Nylig fikk vi igjen tall på hvor mange som står utenfor arbeidslivet. Årets tall er 702 000. Det betyr at 20,5 prosent av befolkningen mellom 20 og 66 år verken har jobb, driver for seg selv, er i utdanning eller mottar alderspensjon.

Det er en årlig, rituell hendelse som skaper omtrent de samme medieoppslagene hver gang. Alle er enige om at det er et stort problem, og at noe må gjøres. Blant årets forslag var en idé fra Senterpartiets Kjersti Toppe om å dele Nav i to, og en tanke fra Høyres Ine Eriksen Søreide om å la bemanningsbyråer overta deler av Navs arbeidsformidling.

Ingen av forslagene ble varmt mottatt av regjeringen eller fagbevegelsen, og neste år får vi sikkert omtrent den samme runden igjen.

Et afghansk unntak

Jeg synes oppriktig synd på alle som står utenfor. Derfor har jeg noen ganger ansatt folk særlig for å gi dem muligheten til å komme innenfor. Nyutdannede, arbeidsledige og andre. Det dristigste var nok da jeg for en del år siden ansatte en afghansk asylsøker, som verken kunne norsk eller det faget vi jobber innenfor.

Det ble en spennende og lærerik opplevelse, som ga ham den starten han trengte på en karriere i sitt nye hjemland, mens vi andre fikk nye perspektiver og gode minner.  Jeg tenker tilbake på det som en av mine beste lederopplevelser, men jeg vet ikke om jeg hadde turt å gjøre det samme i dag.  

Afghaneren var et unntak. De aller fleste ansettelser er ikke sånn, verken hos oss eller andre. Ledere flest vil helst ansette søkere med god utdanning, relevant erfaring, gode referanser, god helse, godt språk og god oppførsel. Folk som passer inn, fordi de er som oss. Gjerne noen vi kjenner litt fra før. Selv om vi ønsker å hjelpe andre, hører på seminarer at mangfold er bra, og liker å se folk med ulik bakgrunn lykkes sammen, ender vi ofte på det trygge.

Det ledere ikke sier høyt

Hvorfor løfter ikke arbeidsgivere alle de andre? De som er litt for gamle, de som er litt for unge, de uten utdanning og praksis, de som ikke kan norsk så godt, de som er litt syke, de med en ugrei fortid, de med psykiske utfordringer, de med en annen religion eller de som bare er litt rare?

Det er flere årsaker, men jeg tror elefanten i arbeidsrommet er noe ledere sjelden snakker høyt om: Når man tar folk inn, er det svært vanskelig å få dem ut. Ikke bare emosjonelt, men også juridisk.

Lovverket gir lite rom for korte engasjementer der man kan teste folk. «Prøvetid» høres fint ut, men mange har erfart at det selv i prøvetiden skal en del til for å få folk ut. I verste fall kan man havne i en ubehagelig og kostbar juridisk konflikt.

Holder de svake ute

Etter prøvetiden blir det verre. Det er vanskeligere å avslutte et arbeidsforhold enn et ekteskap.

Derfor velger arbeidsgivere de sikre kandidatene. Vi frykter ubehaget ved å måtte avslutte et arbeidsforhold, og gjør hva vi kan for å unngå det. Det juridiske gjerdet som er bygget for å holde arbeidstakere på innsiden trygge, bidrar dermed til å holde svakerestilte arbeidstakere ute.

Hva kan løsningen være? Jeg ivrer ikke for en Donald Duck- eller Donald Trump-løsning der sjefen kan sende hvem som helst ut døren på sekundet med et skoavtrykk på rumpa. Men jeg tror mange jobbsøkere hadde fått flere sjanser og mange arbeidsplasser hadde blitt bedre hvis det hadde vært lettere å avslutte ansettelsesforhold.

Vi vet at åpent kjøp og full returrett gjør det enklere å kjøpe en vare. Vi vet at samboerskap kan være bra før ekteskap. Det er logisk å tro at mer uforpliktende ansettelser kan senke terskelen for å ansette en del av de 702 000 som står utenfor.

Fallskjerm for alle

Selv med dagens regler er det fullt mulig å avslutte arbeidsforhold som ikke fungerer. Men det er mange formelle krav til prosessen, og det tar tid. Det betyr ofte unødvendig mange slitsomme dager og søvnløse netter for både leder, medarbeider og kolleger. Ingen andre enn advokater er tjent med at det tar lang tid å sette et punktum. Kan det gjøres enklere?

Motargumentet er selvsagt at arbeidsgivere ikke skal kaste rundt på folk som de vil, og at alle trenger en viss trygghet. Dette kan kanskje løses ved å lovfeste kompensasjoner av en viss størrelse til dem som blir sendt ut. En garantert fallskjerm for alle kunne gjort avslutninger enklere, mer normalisert og mindre stigmatisert.

Ledere som ansetter søkere som ikke fyller alle krav, tar sjanser. Det kan være gull, men kan også gå galt. Når man avviser dem som kommer fra utenforskap, skyldes det nok derfor ofte at velviljen taper mot frykten for å gjøre feil. Hvis det hadde vært enklere å rette opp feilen, tror jeg flere ledere hadde gjort nåløyet større.

Derfor bør veien ut være en del av debatten om veien inn.